360° zpětná vazba jako rozvojový nástroj
360° zpětná vazba je vždy jen prostředkem rozvoje. Zásadní roli v celém procesu hraje to, co následuje po dotazníkové části. Tedy pozitivní přístup, vyzdvihování silných stránek hodnoceného, jasné vytyčení cílů, které povedou ke změně, i praktická realizace kroků, jež dotyčného dovedou až tam, kam si předsevzal.
Zpětná vazba dokáže poskytnout nejen nadřízenému, ale i samotnému zaměstnanci přesnější a jasnější náhled na jeho práci, a to díky zvolené metodě hodnocení více stranami. Nejsou přitom sledovány jeho pracovní výsledky jako takové, jako spíše cesta, jakou je jich dosahováno. V kombinaci s dobře provedeným koučováním dochází rovněž ke zvýšení povědomí hodnoceného o jeho silných vlastnostech a možnostech dalšího rozvoje. Dá se říci, že zpětná vazba nabízí jakési zhodnocení potenciálu, který se v zaměstnanci skrývá a čeká na své objevení.
Hned několik studií (Hazucha et al., 1993; London & Wohlers, 1991; Walker & Smither, 1999) indikuje, že absolvování 360° zpětné vazby pomáhá lidem zefektivnit jejich pracovní výkon. Pokud firma nepodcení koučovací proces a diskuzi s těmi, kdo zpětnou vazbou prošli, lze pozorovat lepší chování pracovníků, odstranění překážek, které je doteď brzdily, i zkvalitnění služeb poskytovaných zákazníkům.
Také vnitrofiremní komunikace doznává pozitivních změn. Jedinec i organizace obecně si zvyšují povědomí o významu dobrých vztahů na pracovišti a toho, jak jich docílit. Dochází k posunu směrem k větší otevřenosti a vzájemné důvěře.
Díky informování o možnostech rozvoje může být 360° zpětná vazba dobrým iniciátorem školení, tréninků či jiných souvisejících aktivit. Pokud tyto už probíhají, podává dobrou zprávu o jejich dosavadní efektivitě.
Emoční inteligenci charakterizujeme jako kapacitu jedince k rozpoznávání vlastních emocí i pocitů ostatních lidí, k sebemotivaci a úspěšnému zacházení s emocemi ve vztahu k sobě a svému okolí. Její vyšší hodnoty jsou v současnosti považovány za velmi důležitý faktor určující individuální úspěchy na pracovišti. Klasická inteligence k nim totiž často sama o sobě nestačí.
Nedostatek tohoto druhu inteligence může vést ke špatnému psychickému stavu daného člověka, a ten má následně negativní dopad na jeho pracovní výkon a produktivitu. Nadřízený nebo kolega, který disponuje nízkou emoční inteligencí, se nejen mnohdy sám necítí dobře, ale dokáže ovlivňovat celý kolektiv a mít až devastující vliv na jeho motivaci. Nepříjemný emoční stres snadno vyvolá třeba tvrdá kritika poskytnutá ve vzteku, sarkasmus nebo osobní útoky. Když nemá terč kritiky šanci na ni reagovat nebo mu nejsou nabídnuty podněty, co zlepšit, cítí se bezmocný a rozzlobený. Negativní emoce se pak šíří dál a dál.
Pracovníci, kteří dovedou správně nakládat se svými pocity, obecně disponují vysokou úrovní emoční inteligence a mají větší šanci na úspěch než ti, co práci s emocemi nezvládají. Dokáží také pozitivně ovlivňovat a inspirovat zaměstnance už jen tím, že jejich pocitům rozumí.
Právě 360° zpětná vazba je prostředkem ke zvýšení emoční inteligence pracovníků. Správně podaná kritika může být poměrně obtížným úkolem i pro zkušené manažery. Zpětná vazba však tento proces zjednodušuje. Nabízí důvěrný nástroj pro sběr reakcí, jež však nejsou emocionálně zabarveny. Pokud se k ní přidá vhodná interpretace výsledků v podobě koučování, nestojí pozitivnímu vlivu na emoční inteligenci nic v cestě.
Mezi nejdůležitější kvality vedoucích pracovníků náleží dle zaměstnanců integrita a důvěryhodnost. Manažer, jenž těmito vlastnostmi nedisponuje, může zapříčinit nedobrou reputaci celé firmy. Podřízení pro něj neradi něco vykonávají, kolegové se mu vyhýbají a klienti raději odcházejí jinam.
360° zpětná vazba pomáhá takové manažery jasně identifikovat ještě dříve, než se problém vyhrotí. Navíc nabízí i odpovědi na to, zda pracovník rozumí cílům a mottu organizace, pro kterou pracuje. Neukryjí se před ní ani případy mobbingu. Samozřejmě za předpokladu, že vše probíhá, jak má, a zaměstnanci odpovídají upřímně.
Dotyčný „potížista“ se vždy musí chtít změnit sám. Proces zpětné vazby by neměl být lidem vnucován, a tím i znechucován, měli by do něj chtít vstoupit dobrovolně. Nikdy není dobré zaměňovat tresty se zpětnou vazbou či koučováním. Pokud nastupuje nějaká forma penalizace, musí být pokaždé jasně pojmenována.
Pokud pracovník projevuje snahu o nápravu, mělo by mu být rozhodně poskytnuto koučování, při němž dojde k sestavení akčního plánu. V převažující většině případů následuje pozitivní odezva na celý proces a k ústupu problematických jevů. Pro jistotu je ale určitě dobrým řešením zpětnou vazbu pravidelně opakovat.
360° zpětná vazba má sice svá úskalí, nicméně dochází k nim spíše v případech, kdy některý z elementů celého procesu nefunguje, jak má.
Organizace by neměla podcenit dostatečnou přípravu účastníků na přijímání i poskytování zpětné vazby, dovolit jim klást dotazy a dostatečně je o všem informovat, jinak hrozí nepochopení a selhání celého procesu. Totéž může mít za následek i špatně vybraná skupina hodnotitelů nebo neposkytnutí další podpory hodnocené osobě, tedy navázání na získaný výstup. Jedinec, který neobdrží další odezvu a nikdo mu nepomůže při interpretaci výsledků, se má sklon primárně zaměřit na negativní aspekty hodnocení, což ho většinou nikam neposune a naopak může zažít velmi nepříjemnou demotivaci.
Důležité je také nepodceňovat relevantnost a validitu použitého nástroje. Je dobré si nechat dotazník přizpůsobit pro potřeby dané organizace, případně použít standardní verzi, jež ovšem koresponduje s firemními hodnotami, její kulturou a očekáváními.
Další potencionálně ožehavá hlediska, a sice podezření z nedostatečné důvěrnosti, či příliš velká administrativní zátěž pro interní HR oddělení, může pomoci velmi jednoduše vyřešit outsourcování služby externímu dodavateli.
